Le document qui en résulte est appelé définition de fonction ou fiche de poste… L’essentiel est qu’il informe sur la société cliente, le poste et le profil de la personne recherchée. Nous aborderons cet aspect lors d’une prochaine discussion si cela vous convient :-)

A mon avis, il n’y a pas de bonne ou mauvaise conduite d’entretien sauf psychopathologie avérée ;- )

Cela dépend de l’objectif que se fixe le recruteur (les données qu’il recherche) et des moyens qu’il met en œuvre pour les atteindre.

Je vous propose de discuter aujourd’hui sur la conduite d’un entretien de recrutement, plus précisément sur nos attitudes en situation d’évaluation.Conduire un entretien : on identifie des thèmes, des questions, on les pose puis on calcule/évalue l’adéquation des réponses du candidat (donc le candidat lui-même) avec les critères transmis par le client.

1- D’après vous, la tournure de nos questions/interventions influe-t-elle les réponses ? En mon sens, oui.

Exemple : cuisine et recrutement (sans mauvais jeu de mots :-) :
- Formulation 1 : « Aimez-vous les pâtes ? » « Oui ». Très bien, X aime les pâtes mais cela signifie-t-il qu’il est prêt à en manger tous les jours ? Pas sûr !

- Formulation 2 : « Qu’aimez-vous manger ? » « Euh, des pâtes… J’aime bien aussi le chocolat (silence), d’ailleurs un carré de chocolat par jour m’est indispensable ! » Nous pourrons alors vérifier si la partie chocolat est une composante du poste à pourvoir !

L’objectif d’un entretien de sélection est de recueillir le plus d’informations authentiques de la part du candidat pour pouvoir évaluer son adéquation au poste cible. Nous devons donc disposer d’un niveau d’information suffisamment satisfaisant aux plans quantitatif et qualitatif !

Souvent le candidat joue le jeu et donne des éléments. Reste à nous de donner le petit coup de pouce pour obtenir des informations d’un, voire deux, degré(s) supérieur(s) !

2- Ecoute active & attitudes

Voici une typologie d'attitudes favorisant l’ÉCOUTE ACTIVE, inspirée des travaux de Porter (1950) et largement reprise par Abric (Psychologie de la communication, 1994), visant à favoriser l’expression authentique de l’autre. Ainsi, les cinq caractéristiques d’une situation de communication optimale visant l’expression de l’autre en proposant une écoute active sont les suivantes :

  • Attitude de non questionnement systématique

De type « Pourquoi ? », « Pourquoi ? », « Ah ! Pourquoi ? », etc. On peut privilégier des questions ouvertes.
Des questions trop fermées n’incitent pas la personne à approfondir (et donc passer à un degré supérieur) puisque de toute manière il y en aura d’autres (des questions).

  • Attitude de non conseil / aide

A moins d’officier dans une association caritative… L’aide est à apporter si le candidat la sollicite. Si l’on s’observe en train de donner des conseils, on peut déjà se poser la question de notre investissement dans la relation qui est en train de se créer avec le candidat et donc notre rôle de recruteur. En plus, cela peut créer un sentiment de dépendance de la part du candidat vis-à-vis de nous. Mais si c’est ce que l’on recherche… Pourquoi pas… Et imaginez que le candidat ne soit pas ouvert à ce type de démarche, il pourrait se sentir importuné…

  • Attitude de non jugement

Nous avons tous en tête de part notre éducation, notre environnement familial et social des valeurs, des critères pour juger ce qui est « bien » et ce qui est « mal ». Ceci est facile à vérifier si l’on se pose deux secondes sur ce que l’on pense réellement d’un candidat dès qu’on le voit et l’entend s’exprimer. Avoir des valeurs c’est utile dans la mesure où l’on en a besoin pour structurer notre environnement.

En situation d’entretien, il s’agirait donc de les identifier afin de les dissocier de nos critères d’évaluation. Imaginez un recruteur qui nous dirait : « Ah ! Mais pourquoi avez-vous choisi cette formation ! (une question qui d’ailleurs n’en est pas une) parce que… ! ». Parce que quoi ? Il imagine que nous avons fait le mauvais choix et si même cela était le cas, de quel pouvoir s’instruit-il pour juger notre parcours ? Cela favorise-t-il le climat de confiance ?

  • Attitude de non interprétation

Candidat : « Mes parents souhaitaient que je fasse des études de droit mais j’ai finalement choisi l’informatique, rien à voir mais ça me plaît ! » 




Recruteur : « C’était une façon pour vous de vous affirmer, de prendre de la distance par rapport à vos parents ? »




Deux possibilités, si vous en voyez d’autres, elles seront les bienvenues ;- ) : 




a) « Ben non rien à voir, j’ai rencontré une personne qui m’y a initié et vraiment donné le goût ! ».
Interprétation fausse = le recruteur n’a rien compris, alors une fois ce n’est pas grave mais si on les cumule, on ne favorise absolument pas un climat de confiance et donc l’expression d’informations authentiques.




b) « Je me sentais étouffé voire écrasé sous leurs attentes… Je préfère ne pas en parler ».
Interprétation juste = le recruteur s’est incrusté dans la vie du candidat sans son autorisation  et ce dernier sera soit sur la défensive pour que cela ne se reproduise pas, soit pendant un temps, il ne sera pas disponible, mentalement, pour nous donner de la matière nécessaire à notre évaluation.



    

  • Attitude de compréhension caractérisée par la reformulation
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Reformulation du discours « Si j’ai bien compris ce que vous dites… » et des émotions  « Il me semble que vous êtes ému(e) ». Ceci nous permet d’ailleurs de développer notre empathie (réceptivité au sentiment de l’autre) et donc notre finesse dans la détection d’informations.




Cette attitude est sans doute la plus difficile car la moins naturelle et nécessite une réelle écoute, un réel intérêt pour ce que dit l’« autre ». Mais attention ! Bien utilisée elle peut être redoutable ! 




- Recruteur : « Vous êtes en recherche active (on s’assure d’abord que ce soit bien le cas), qu’est ce qui vous incite à vous ouvrir au marché ? » 




- Candidat : « Je ne travaille pas sur le projet que l’on m’a vendu lors de mon embauche cela fait un an maintenant et puis la rémunération n’est pas satisfaisante ».




Le recruteur reformule ce que vient de dire le candidat (l’écart entre le projet vendu et celui réalisé, et la rémunération) et laisse un silence invitant l’autre à développer.




Nota : si le silence fait trop « peur », peur que l’autre ne dise rien et qu’un sentiment de gêne apparaisse, on peut ajouter « avez-vous d’autres éléments en tête ? ». Mais, à mon avis, cette seconde intervention permet seulement de pouvoir se centrer dans un premier temps sur la reformulation et l’écoute du candidat avant de passer à la gestion des silences.







Les attitudes notées ci-dessus et que j’essaie personnellement de développer au cours de ma pratique ne sont peut être pas les vôtres ?!
Vous avez des conseils à proposer, un retour sur le texte d’aujourd’hui, des anecdotes de belles « réussites »  ou « ratages »… 





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